Про оценку персонала, и за что корпорации платят консультантам
Читайте также
Стратегия гениев
О модели Grow
Логики действия
Может ли конфликт преобразовать систему?
Почти сто лет самым точным методом оценки называют ассессмент-центр. Его использовали в Германии для отбора солдат в высший офицерский состав в 30-хх годах прошлого века. В 40-х Великобритания, а за ней США в ЦРУ эту методику стали использовать для подготовки разведчиков. В середине прошлого века компания АТ&Т построила Ассессмент-центр для оценки персонала в бизнесе, а в 90-хх метод начали применять в России.
Ассессмент-центр -это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления их профессионально-важных качеств и определения потенциала. Ассессмент-центр предлагает сотрудникам деловые игры, кейсы и тесты, в конце проводят интервью, в котором специалисты дают участникам рекомендации по личному развитию.
Сам метод напоминает психологический медосмотр, в котором эксперты наблюдают поведение сотрудников в симуляции. А затем описывают компетенции и возможности каждого участника. В Ассессменте принимают участие топ-менеджеры и кандидаты для кадрового резерва, то есть золотой запас компании. Результаты оценки ложатся на стол высшему руководству. Насколько верны выводы о потенциале менеджеров, судить трудно, поскольку ассессмент в российской реальности чаще используют как инструмент увольнения, а не развития сотрудников. Задачу развития команды можно решать только вместе с командой. Инвентаризация компетенций и слабых сторон помогает руководителю понять, кто стоит под знаменем его бизнеса, а не тот, кто будет нужен завтра. Сегодня реальность сложнее, чем полвека назад, на смену компетенциям приходят мета-навыки. Внимание и осознанность — лидерские качества будущего. На смену ассессмент-центру приходит Интегральный метод развития людей и организаций, который предлагает смотреть на менеджера с четырех сторон: со стороны культуры отношений с другими, со стороны системы и пользы для компании, со стороны компетенций и личных качеств менеджера и со стороны его Я. Как узнать, в каком развитии нуждается сотрудник? Просто спросить у него. Если в ответе есть энергия и интерес, затраты на обучение станут инвестициями, если нет, никакой ассессмент не поможет. Петров, подтяни математику, Иванова, будь доброжелательней, слышим мы со школьной скамьи и до последнего ассессмента. Корпорации вкладывают миллионы в оценку и корпоративное обучение персонала, а цель достигается последним шагом, и это недирективный диалог с человеком.
Сегодня вопрос: как вы реагируете на критику, оправдываетесь или критикуете в ответ?
Источник: